'내가 공헌할 수 있는 것은 무엇인가'

피터 드러커의 '자기경영노트 (The Effective Executive)' 3장 '내가 공헌할 수 있는 것은 무엇인가'를 읽고 정리한 내용입니다.

공헌 중심의 사고방식이 중요한 이유

진정한 리더는 개인의 성과나 직위가 아닌, 조직 전체에 대한 공헌에 초점을 맞춘다. 공헌 중심의 사고방식은 다음과 같은 변화를 가져온다.

1. 시야의 확장: 자신의 전문 분야나 부서를 넘어 조직 전체의 성과를 고려하게 된다.

2. 외부 지향성: 실제 결과가 나타나는 외부 세계(고객, 시장, 사회)에 관심을 기울이게 된다.

3. 잠재력 발견: "내가 공헌할 수 있는 것은 무엇인가?"라는 질문을 통해 미처 발견하지 못한 자신의 잠재력을 발견할 수 있게 된다.

조직의 세 가지 핵심 성과 영역

모든 조직은 지속가능한 성장을 위해 다음 세 영역에서 성과를 창출해야 한다.

1. 직접적인 결과 산출

• 기업의 매출/이익, 병원의 치료율 등 측정 가능한 성과를 창출해야 함

• 구체적이고 명확한 성과 지표를 관리해야 함

2. 가치 창출과 재확인

• 조직의 존재 이유와 목적을 명확히 정립해야 함

• 분명한 목적 의식 없는 조직은 결국 쇠퇴하게 됨

• 조직의 정체성과 가치를 지속적으로 재확인하고 강화해야 함

3. 미래 인재 육성

• 내일의 조직을 운영할 사람을 오늘 준비해두어야 함

• 세대 간 지식과 경험의 전수 (선배의 어깨 위에 올라앉아)

• 인적 자원의 지속적인 수준 향상 (다음 세대의 기초가 될 새로운 ‘최고’를 만들기)

• 변화하는 환경에 대한 적응력을 강화해야 함

• 현재 수준 유지를 넘어서서 지속적으로 혁신을 추구해야 함

공헌 중심의 리더십이 중요한 이유

1. 리더의 성장과 적응

• 새로운 지위에 따른 변화를 수용하는 능력이 필요함

• 과거의 성공 방식에 안주하지 않고 기꺼이 변신하겠다는 의지가 필요함

• 상황에 따른 세 가지 성과 영역의 상대적인 우선순위 조정이 필요함

2. 조직 전체의 성장

• 최고경영자의 공헌 중심 태도가 인재 육성의 강력한 추진력이 됨

• 구성원들의 목표와 기준을 끌어올림

• 조직의 적응력과 혁신 능력 강화

3. 외부 지향성 강화

• 직급이 높을수록 외부 세계가 공헌에 차지하는 비중이 증가하게 됨

• 조직 외부와의 소통과 관계를 구축해야 함

• 변화하는 환경에 대해 민감하게 대응해야 함

4. 책임감 있는 목표 달성

• 공헌에 대한 명확한 책임의식을 가져야 함

• 구성원 간 신뢰 관계를 구축해야 함

• 조직의 지속가능한 발전을 도모

전문가와 지식노동자의 목표 달성법

1. 전문성과 통합적 사고

• 깊이 있는 전문 지식 확보 (’제너럴리스트’가 아니다.)

• 다른 전문가들과의 협업을 통한 통합적 결과 도출

2. 효과적인 지식 전달

• 전문 지식을 타인이 이해할 수 있도록 전달하는 책임이 있음

• 수용자의 필요와 이해도를 고려하여 의사소통을 해야 함

3. 조직 전체를 위한 공헌

• 자신의 전문성을 조직 전체의 맥락에서 활용

• 다른 구성원들의 필요와 관심사 파악

• 전문 지식의 실질적 활용 방안 모색

올바른 인간관계란?

진정한 의미의 '올바른 인간관계'는 '생산적인 관계'를 의미한다.

때로는 거친 의견 교환이 있더라도, 공동의 목표 달성을 위한 과정이라면 관계를 해치지 않을 것이다.

반면, 성과 없이 겉으로만 좋은 관계를 유지하는 것은 진정한 의미의 올바른 인간관계라고 할 수 없다.

1. 성과 중심

• 구체적인 성과와 성취가 있는 관계

• 실질적인 결과 도출이 이루어져야 함

2. 상호 성장

• 관련된 모든 구성원의 발전 도모

• 건설적인 피드백과 협력 관계 구축

효과적인 공헌을 위한 네 가지 기본 요소

1. 의사소통

자율성과 책임의 부여

• 경영자는 부하 직원에게 스스로 공헌 방안을 고민할 기회를 제공하고

• 부하 직원의 자발적 목표를 인정

• 설정된 목표의 타당성 검토는 상사의 책임

건설적인 대화를 위한 질문들

• "조직과 내가 당신의 공헌을 돕기 위해 무엇을 해야 합니까?"

• "우리가 당신에게 기대하는 바는 무엇입니까?"

• "당신의 역량을 최대한 발휘하려면 어떻게 해야 합니까?"

다양한 관점의 인정과 활용

• 상사와 부하 직원 간 현실을 인식하는 시선에서 차이가 존재함을 인정해야 한다.

• 유능하고 책임감 있는 직원일수록 독자적 시각을 보유할 가능성이 높다.

• 서로 다른 관점이 조직 발전의 원동력이 될 수 있음

견해 차이에 대한 생산적 접근

• 견해 차이 자체를 의사소통의 시작점으로 활용

• 옳고 그름의 판단보다 상호 이해와 조율에 초점

• 다양한 시각을 통한 더 나은 해결책 모색

2. 팀워크

수평적 협력 관계 형성

• 공헌 중심의 사고가 수평적 의사소통을 촉진함

• 부서와 직급을 넘어선 자유로운 협력 가능

성과 중심의 협업 방식

• 질문: "내 산출물이 성과로 이어지기 위해 누구와 협력해야 하는가?"

• 직급과 부서의 경계를 넘어선 협력 관계 구축

• 실질적 성과 창출을 위한 구성원 간 연계 강화

전문성 기반의 책임과 역할

• 각자의 전문 분야에서 확실한 전문성 확보

• 개인의 역량과 업무 기준에 대한 책임감

• 전문성을 바탕으로 한 조직 내 역할 수행

3. 자기계발

공헌을 통한 성장 동기 부여

• 조직 공헌을 자기계발의 핵심 동기로 설정

• 성과 창출을 위한 지속적인 역량 개발 추구

자기계발을 위한 핵심 질문들

1. "조직 성과를 위해 내가 할 수 있는 최고의 공헌은 무엇인가?"

2. "어떤 분야의 자기계발이 필요한가?"

3. "공헌 달성을 위해 어떤 지식과 기술이 필요한가?"

4. "나의 강점을 어떻게 업무에 활용할 수 있는가?"

5. "내 자신에게 어떤 기준을 설정해야 하는가?"

4. 인재 육성

상호 성장을 위한 영향력 행사

• 직급에 관계없이 모든 구성원의 자기계발 독려

• 조직 전체의 성장 문화 조성

• 공헌 중심의 사고방식 전파

객관적이고 높은 기준 설정

• 개인의 주관적 기준이 아닌 과업 요구사항 기반 기준 수립

• 우수성 달성을 위한 도전적 목표 설정

• 영향력 있는 업무 수행 기회 제공

성장의 핵심 원리

• 지식노동자는 스스로 설정한 기준에 따라 성장

• 자신의 잠재력과 성취 가능성에 대한 인식이 성장 결정

• 높은 목표 설정이 탁월한 성과로 이어짐

생산적인 회의 운영 방법

1. 회의의 중요성 인식

• 회의, 보고서, 발표회는 경영자의 핵심 업무 도구

• 많은 시간이 소요되는 만큼 효율적 운영이 필수적임

2. 회의 준비 단계

• 회의 목적에 대한 명확한 정의

  • "왜 회의를 여는가?"

  • "어떤 결정이 필요한가?"

  • "어떤 정보를 공유해야 하는가?"

  • "무엇을 확인하고자 하는가?"

• 회의 목적의 타당성 검토

• 공헌에 어떤 도움이 되는지 확인

3. 회의 진행 방법

회의 시작 시

• 구체적 목적 명확히 제시

• 달성해야 하는 공헌 설명

회의 진행 중

• 목적에 맞는 논의 유지

• 회의 성격에 따른 적절한 운영

  • 정보 공유 회의: 불필요한 자유 토론 제한

  • 아이디어 회의: 전체 참여 독려, 발표회로 변질되는 것을 방지

4. 회의 마무리

• 초기에 제시한 목적과 일치하는지 재확인해야 함

• 도출된 결론과 회의 목적 연계성을 점검해야 함

• 실행 계획 수립